تعهد کارکنان: سطح تعهد

در مورد مشارکت کارکنان این سازمان در سال های اخیر تبدیل شده است، یک شاخص به طور فزاینده مهم از موفقیت این شرکت. موضوع نظریه تعهد کارکنان است که به دنبال راه هایی برای اطمینان حاصل شود که این شرکت قادر به دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شد و در همان زمان برای ایجاد یک محیط خاص برای کارکنان خود، که در آن (و کارگران عادی و مدیران، و سر) خواهد بود علاقه مند حداکثر بازده.

دخالت نظریه است

در واقع، به دادن هر گونه تعریف دقیق و یا بیان اصول این نظریه کاملا دشوار است، دلیل آن است که در معنای ساده آن مشترک است. پیچیدگی نیز به این واقعیت است که برای مدت زمان طولانی برای سازماندهی فعالیت مدیریت استفاده می شود اغلب اشتباه، روش بی اثر و نظریه های مرتبط است. امروز، توسعه از شیوه ها و نظریه های تعامل است در نهایت در واقعیت و حس مشترک متمرکز شده است.

شرح مختصری از تئوری به شرح زیر است: وظیفه اصلی رهبر سازمان است برای ایجاد یک محیط در شرکت، که در آن کارکنان می تواند بهترین عملکرد را نشان می دهد، پس از آن وجود خواهد داشت در محل کار خود نه تنها به خاطر تعهد، بلکه خود به خود است. وفاداری و تعهد کارکنان (EP) نشان دهنده علاقه کارکنان در روند کار، از خود گذشتگی، ابتکار عمل و مسئولیت خود را. و هر سر کارکنان بسیار مفید که مسئولیت های خود را به عنوان به خوبی به عنوان صاحب کسب و کار شما، و یا چگونه هر فرد به مسائل شخصی را است. به عبارت دیگر، دخالت کارکنان مشخصه حدی که کارکنان منافعی دارند در فعالیت، به طور کامل اشغال توجه خود را، و مایل به هر تلاش برای پیاده سازی آن هستند.

چرا نظریه تعامل

هوس تقریبا هر کارفرما ایده آل، داشتن کارمندان است، اما چگونه این می تواند به دست آورد، چند می دانم. این نظریه که دخالت پرسنل و روش های بهبود آن به عنوان یک ابزار برای رسیدگی به ریشه دار در قرن مدیریت ناکارآمد مورد نیاز است.

آمار می گویند که تنها تعداد کمی از کارکنان به طور کامل در جریان کار دخیل هستند. بررسی تعامل کارکنان در Albion نشان می دهد که به طور متوسط تنها دوازده درصد از کارمندان بسیاری از شرکت های واقعا در فعالیت های خود علاقه مند هستند. هنگامی که آن را به کار اروپا می آید، درصد و حتی پایین تر.

علاوه بر تعریف نامزدی، نظریه نشان می دهد ابزار و البته برای بالا بردن این رقم. به نظر بسیاری از رهبران امروز، موفقیت سازمان تا حد زیادی در ایجاد بستگی دارد یک فرهنگ سازمانی. این یک سیستم که در آن دخالت کارکنان در تمام سطوح، پشتیبانی شده توسط به صورت خودکار است.

ارزش

برای نشان دادن اهمیت یک چنین اندازه گیری به عنوان تعهد کارکنان، این شرکت را می توان با تیم فوتبال مقایسه شده است. چه خواهد بود نتیجه بازی زمانی که بازیکنان dvenadtsatiprotsentnoy دخالت؟ درباره هر گونه موفقیت در این منطقه نمی تواند در نظر گرفته شود اگر بازیکنان مشغول در زمین اتفاق می افتد، و تاریخ آینده، تعطیلات نزدیک می شود، اخبار از اینترنت و چیزهای دیگر. واضحه که مدیریت موثر از تیم های فوتبال به طور مداوم اعمال اصول مشارکت، با این حال، آنها از نام های دیگر می باشد.

واقعا چه دخالت کارکنان است

دخالت پرسنل مدیریت - مجموعه ای از اصول، اقدامات و روش ها، روش منحصر به فرد. با کمک کارکنان مدیریت شرکت می شود کارکنان صالح، مسئول، مشتاق و فعال است. هر یک از کارگران درگیر نگرانی واقعی در مورد شرکت که در حال اجرا را نشان می دهد. او به طور کامل به روند کار و هر تلاش برای دستیابی به بهره وری نیروی کار بالا متعهد است.

این را باید به رسمیت شناخته شده است که در مورد مشارکت کارکنان - آن است که همیشه یک تعامل متقابل، شرکت کنندگان در که کارفرما و کارمند. این نوع رابطه ممکن است زمانی که اعتماد و احترام بین آنها وجود دارد. تلاش برای بالا VI، سرپرست یا مدیر از شرکت موظف به انجام تشکیل یک ارتباطات روشن و به طور کلی. همچنین باید روشن به کارکنان وظایف خود و با قدرت است که به صلاحیت و شایستگی آنها باشد را فراهم سازد. علاوه بر این، افزایش تعهد کارکنان را نمی توان از یک محیط کاری راحت و فرهنگ مناسب شرکت های بزرگ جدا شده است.

تفاوت بین رضایت و تعامل با

از آنجا که 70-IES از قرن گذشته، تئوری مدیریت به طور مداوم با تحولات جدید طراحی شده برای بهبود و بهینه سازی فرآیندهای منابع انسانی به روز شد. جالب ترین و رایج ترین نظریه به شرح زیر بود:

• رضایت شغلی.
• وفاداری کارکنان.
• کارکنان دفتر.

ایده اصلی آنها انگیزه و علاقه یک کارمند در یک شرکت خاص می شود. اغلب با نظریه تئوری VP اشتباه گرفته شود. این است که آنها هیچ رابطه با آن را ندارید. در یک کل واحد ترکیب شده و تکمیل شده با ایده های جدیدتر در مورد مدیریت، می توان آنها را عناصر کاملا قابل اعتماد از تئوری دخالت. تفاوت اصلی بین این مفاهیم می شود که بر خلاف رضایت بالا با این شرکت، وفاداری و افزایش انگیزه تعهد کارکنان منجر به بهبود در شاخص:

• کیفیت خدمات و خدمات به مشتریان.
• کیفیت محصول.
• بهره وری است.

همچنین مشاهده کاهش قابل توجهی در غیبت، تاخیر و غیبت غیر مجاز از محل کار، این است که، بهبود حفظ کارکنان.

کارمند: او چه کسی است؟

بنابراین، مشارکت، انگیزه کارکنان، کارگران است فقط افرادی که شرکت کنندگان در حال حاضر در محل کار، و آگاه و مسئول در گردش کار نیست. آنها ترجیح می دهند به جستجو برای روش ها و ایده های جدید برای بهینه سازی عملکرد آن، به جای قبول قوانین موجود و روش های تاسیس از کار به عنوان تنها امکان پذیر است.

می توان استدلال کرد که تعهد کارکنان واقعا دارای کیفیت های زیر است:

• جذب کار می کنند. برای او، زمان به سرعت می گذرد.
• حفظ غلظت بیش از دوره های طولانی است.
• حس قوی از ارتباط عاطفی با شرکت می باشد.
• نگرش پر حرارت به کار (شور و شوق).
• تمایل به گسترش دامنه فعالیت های خود را (انعطاف پذیری).
• تطبیق با شرایط در حال تغییر.
• تمایل به توسعه مهارت های شغلی.
• بدون نیاز به یادآوری و سفارشات.
• اعدام به موقع از وظایف.
• پشتکار.
• ابتکار.
• جهت برای اجرای طرحها، اهداف.
• صداقت.
• مسئولیت و تعهد.
• تعهد به کار است.

از بسیاری جهات، آموزش کارکنان با چنین کیفیت، این امکان با فرهنگ مناسب شرکت های بزرگ است.

چگونه می توانم عملکرد دخالت کارکنان اندازه گیری

به منظور بهبود هر حال، آن ابتدا باید اندازه گیری شود. در ارزیابی پدیده ها که توسط عامل انسانی را تحت تاثیر قرار، بسیار دشوار است برای به دست آوردن داده های قابل اعتماد و عینی است.

ارزیابی تعهد کارکنان است که توسط کارشناسان بر اساس یک مطالعه از اصول کلی تشکیل گنجاندن انجام شده است. آگاهی از چگونگی ظهور این پدیده، ممکن است به منظور برآورد و محاسبه شاخص ورود به (VI).

این روش بر این واقعیت است که EP شامل سه بخش است:

• مشارکت در حل مشکلات از ارزش شرکت های بزرگ.
• سطح علاقه در عملکرد کلی.
• جهت گیری به افزایش بهره وری آن، و همچنین سطح ابتکار.

همه این عوامل تعهد کارکنان برای محاسبه IV مهم است. با این حال، سهم خود را در شاخص های عددی محاسبه شده برای شرکت های مختلف متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، برای سازمان شرقی با اهداف بلند پروازانه از ارزش شرکت از عامل اول تعیینکننده خواهد بود. این به خاطر این واقعیت است که این شرکت ها به دنبال جذب برای حل مشکلات مشترک، بسیاری از کارکنان. با این حال، ظرافت این است که مقدار بهینه از این عامل در IV است بیش از 50 درصد به عنوان کارکنان عادی خوب درگیر در فرایند کار خود را است.

به عنوان یک قاعده کلی، عامل سوم در ارزیابی ارزش VP حداقل است. البته، آن را به حساب گرفته شده، اما به ندرت بیش از 20 درصد است. این تعجب آور نیست، زیرا اثربخشی نوآوری بستگی دارد که چگونه آنها اجرا می شوند و در طول گردش کار استفاده می شود.

پرسشنامه: ماهیت پذیرش

منبع اصلی اطلاعات در مورد سطح EP یک نظرسنجی از کارکنان شرکت را در هر راه است. این است که به پرسشنامه آموزنده ترین، که می تواند باز یا ناشناس به درخواست کارفرما در نظر گرفته.

بسته به اندازه شرکت و در مقیاس تحقیق بررسی ممکن است مقادیر بسیار مختلف از نقاط باشد. سوالات به شیوه ای متعارف فرموله یا پیشنهاد موافق / مخالف با پایان نامه.

فرم پاسخ ممکن است حاوی گزینه های (آزمون)، یا سوال باز باقی بماند. طبیعت از پاسخ یک ایده در مورد چه حد است که کارکنان اختصاص داده شده به این سازمان می دهد.

نمونه هایی از مسائل اساسی

برخی از پرسش های جهانی، پاسخ به که قادر به اطلاعات کلی در مورد سطح EP وجود دارد:

• آیا می دانید چه نتایج حاصل از فعالیت خود را انتظار برای دیدن سر؟
• آیا شما دارای مواد و تجهیزات مورد نیاز برای کار شما؟
• آیا شما این فرصت را هر روز برای روز کاری خود را به آنچه که شما به خوبی بیرون می آید؟
• در طول هفته گذشته ابراز آیا شما را ستایش یا اینکه آیا این جایزه برای کار با کیفیت داده می شود؟
• Evinces اگر رئیس خود را و یا همکار مراقبت از رشد شخصی خود را؟
• آیا شما یکی از همکاران تشویق می کند که رشد حرفه ای خود را؟
• برای کارکنان خود را و سر از نظر حرفه ای خود را به حساب؟
• آیا شما فکر می کنم این بیانیه درست: با تشکر از اهداف این شرکت، من متوجه اهمیت کار من؟
• علاقه مند کارکنان خود را به انجام این کار را با بالاترین کیفیت محصولات؟
• آیا شما یک دوست در محل کار؟
• آیا شما با کسی در محل کار پیشرفت خود را در طول شش ماه گذشته بحث در مورد؟
• آیا می توانید چیز جدیدی یاد بگیرند و به دست آوردن رشد حرفه ای بیش از شش ماه گذشته؟

پس از تجزیه و تحلیل مدیریت داده ها از شرکت تصمیم می گیرد برای اصلاح فرهنگ سازمانی و تعیین روش استفاده خواهد شد تعهد کارمند (دقیق تر، افزایش آن).

چه کاری می تواند انجام شود به افزایش مشارکت

چند روش جهانی است که خیلی زود پس از اجرای اجازه می دهد برای دستیابی به نتایج قابل توجه وجود دارد:

1. حفظ تعامل در مرحله تشکیل این گروه است. با توجه به انتخاب، بهتر است به دادن اولویت به نامزدها که به این شرکت وفادار هستند و می خواهند به استفاده از محصولات موجود. بودن با محصولات آشنا، می توان آنها را روش انعطاف پذیر تر و نوآورانه برای موقعیت های غیر معمول و کمک به بهبود کیفیت آن است. کارکنان فعال و درگیر تاثیری بر همسالان خود.
2. تنظیم اهداف خاص و روشن است. کارمندان که می دانید ساختار و توابع وظایف شغلی خود، کار با بالاترین بهره وری است. فرمول کلی به اثر مورد نظر نخواهد داشت. که تماس به بهترین کار نمی کند: باید آن را روشن چه امتیازات نتیجه دستاورد دنبال خواهد داشت. شما همچنین نیاز به در ابتدا اطلاع کارکنان در مورد استانداردهای شرکت، الگوریتم های کار و استانداردهای رفتار.
3. تشویق به موقع. چنین اندازه گیری ساده و ارزان، به عنوان ارتقاء نامشهود، می تواند بسیار موثر برای بهبود اهرم تعامل. قدردانی از دستاورد های کارکنان و سهم خود را به علت باید با ستایش ذکر است، به عنوان آن را به خوبی خلق و خوی کارکنان و علاقه خود را به کار را تحت تاثیر قرار. البته این نباید یک جایگزین برای جوایز سنتی: جوایز، پاداش، جایزه.
4. دادن هر یک از کارکنان این فرصت برای توسعه. به منظور حفظ منافع کارکنان به کار، و به آنها دوره به طور کلی از شرکت را نشان می دهد، کارشناسان توصیه سازمان دوره های آموزشی، سمینارها و حوادث دیگر.

در چنین جلساتی است توصیه می شود به توجه به بیان جهت گیری آینده این شرکت، برنامه ها و دستاوردهای آن است. به هر حال، این است که در آن شما می توانید بازخورد خوب از کارکنان.

این روش از تعامل کارکنان - این است که یک لیست جامع نیست، به عنوان هر شرکت را انتخاب می یک استراتژی مبتنی بر فرصت ها و چالش های خاص خود، به عنوان سطح تعهد کارکنان هر سازمان متفاوت است.