انتظارات نظریه وروم و مدل انگیزه. ویکتور Vrum و تئوری خود را

انتظارات نظریه وروم ویکتور می گوید، سطح انگیزه کارکنان از یک شرکت به کار بستگی به درک آنان از توانایی های خود را به انجام وظایف خود و واقعیت دستیابی به اهداف. سهم ارزشمندی به توسعه انتظارات تئوری انگیزه این محقق آمریکایی ساخته شده است. با توجه به اصول آن، اثر تحریک کننده تولید نمی نیازهای افراد و فرایندهای فکری است که توسط آن ارزیابی واقعیت دستیابی به اهداف تعیین شده و برای به دست آوردن برای جبران آن.

محاسبه هدف

انتظارات نظریه وروم شامل این عبارت است که تلاش های انجام شده توسط انسان، به طور مستقیم وابسته تحقق است که آن واقعا ممکن است برای رسیدن به مطلوب است. یک مثال کلاسیک در بسیاری از موارد در زیر نتیجه: دانش آموز آماده سازی دانشگاه برای امتحان عبور می کند. ما فرض می کنیم که این آخرین آزمایش است. در طول نمرات قبلی بررسی بسیار عالی است، بنابراین اگر از آن خواهد شد در قرار داده به بالاترین نمره، دانشجو افزایش کمک مالی برای ترم های بعدی را شارژ کنید. در این مورد، انگیزه فرد تحت تاثیر موارد زیر است:

- اعتماد به نفس، دانش است که شما می توانند امتحان کنند است که واقعا به "عالی"، مثل همه موارد قبلی؛

- تمایل به داشتن پول بیشتر.

با توجه به نظریه انتظار دبلیو وروم، یک دانش آموز می هیچ انگیزه ای برای آماده سازی آزمون با وجدان در غیاب خود اعتقاد و تمایل به دریافت بورس تحصیلی بالا داشته باشد.

طبقه بندی

انتظارات نظریه وروم است با توجه به دو نوع فرضیات فرد در ارتباط با بهره وری از عملیات خود:

• نوع اول با زیر سوال مرتبط است: "آیا این تلاش ها قادر به ارائه یک سطح مناسب و معقول از اجرای سفارشات کار" به منظور برآورده کردن انتظارات یک فرد باید مهارت های مناسب، تجربه در مشابه و یا مشابه این زمینه، و همچنین به عنوان ابزار لازم، تجهیزات و امکانات برای انجام یک کار است. در مثال بالا با انتظارات دانش آموزان از این نوع معمولا بسیار بزرگ، اگر او واقعا متقاعد شده است که آماده سازی دقیق گرفتن بالاترین نمره کمک خواهد کرد. اگر یک فرد معتقد است که او می کند و فرصت ها و ظرفیت ها برای کار عمیق با مواد ندارد، آن است که احتمال کم قدردانی از دانش خود به دنبال خواهد داشت.
• نوع دوم از انتظارات، به عنوان نظریه انگیزش وروم، اشاره به این سوال: "آیا عملکرد موثر برای رسیدن به نتیجه مورد نظر؟" برای مثال، مردم می خواهم به برخی مزایای مرتبط با اشتغال خود. برای به دست آوردن جبران مورد نظر او باید به سطح خاصی از اجرای وظایف برسد. اگر تمایل زیادی بوجود آمده است، فرد انگیزه قوی به کار سخت است. برعکس، هنگامی که اطمینان می دهد که کار از صبح تا شب می کند به نفع اجازه نمی دهد، انگیزه به حداقل خواهد.

علاوه بر این، ویکتور Vrum اشاره کرد که در نسبت مستقیم به درجه ای از انگیزه جذابیت و ارزش به فرد انتظار می رود نتایج است.

ویژگی های

انتظارات در اکثر موارد، به عنوان ارزیابی احتمال فرد خاص، با وقوع یک رویداد خاص در نظر گرفته. در اینجا یک مثال است: اکثریت قریب به اتفاق دانش آموزان معتقدند که در پایان از موسسه آموزش عالی آنها قادر به پیدا کردن یک شغل مناسب و معقول خواهد بود، و اگر آن را هنوز در ظرفیت کامل کار، ارتقاء نردبان شغلی را نمی خواهد بلند.

بسیاری از آموزه رویه مدرن از انگیزه، انتظارات نظریه وروم از جمله با توجه به انگیزه به عنوان یک فرایند کنترل خود انتخاب. استدلال این است که هر فرد در حالت مداوم از انگیزه است.

رئیس در یک یادداشت

نظریه انتظارات می گوید که برای تبدیل شدن به یک رهبر موفق، شما می خواهید برای نشان دادن کارکنان است که تلاش های خود را به درستی در دستیابی به اهداف سازمان به کارگردانی، به دستاورد اولیه به اهداف خود منجر شود.

با توجه به این آموزه، کارکنان انجام فعالیت های سازنده ترین، اگر آنها اعتماد به نفس است که انتظارات خود را به سه روش ملاقات کرد:

- نسبت هزینه های - نتایج "(" Z - P "). این مرحله نسبت بین تلاش صرف و نتیجه کار است.

- "نتیجه - هزینه" ( "R - B"). چنین محاسبه در تعیین پاداش یا ارتقاء به عنوان یک نتیجه از سطح به دست آمده از نتایج است.

- عامل سوم تعیین تئوری انگیزه انتظارات، است که ارزش توجه دریافت کرده و یا ارتقاء.

انگیزش کارکنان

از سه جهت بالا در جزئیات مشخص در نظر بگیرید. به عنوان اولین رابطه - "هزینه - نتیجه" نظریه انتظارات وروم می دهد توضیح زیر است: زمانی که یک فرد یک سوال در مورد میزان می پرسد که به آن می توان انتظار داشت که تلاش های خود را در نتایج کمی و کیفی، که نیاز به سر منجر خواهد شد، پاسخ هر دو است "- R Z" بار و آن را در این هواپیما رابطه است.

محرک دوم "P - B" فعال می شود که کارمند به طور کامل قدردانی واقعیت از آنچه او می تواند این هدف دست یابد. در این مورد، وجود دارد یک سوال بسیار خاص: "اگر من یک کار خوب، دریافت پاداش، که آیا آن را از انتظارات من ملاقات کند؟". عدم اطمینان می تواند بوجود می آیند که یک کارمند است به دیگران تکیه کنند در روند توزیع از مزایای وعده داده شده. در تعیین سطح اعتماد را در یک تابع که برتر را پرداخت پاداش، دارای چندین عامل مهم است. نخست، اعتماد در مورد که در آن مقامات وعده مبهم نیست، اما بتن بالاتر است. دوم، نقش بزرگی ایفا شده توسط این درک که بدهید مستقیم با قدرت مناسب برخوردار است برای به اجرا درآوردن جوایز.

ترویج ارزش

نظریه انتظارات Viktora Vruma شامل این اصل که، حتی اگر کارکنان با اعتماد به نفس در توانایی های خود و دریافت جایزه مورد نظر، آنها هنوز هم یک سوال دیگر رخ می دهد. این مثل این برای تلفن های موبایل: "اگر شما به من جایزه مورد نظر را، که آیا آن را از ارزش به من، اگر او می تواند به من کمک کند تا نیازهای اساسی؟". با توجه به این نظریه، در پاسخ به این سوال در ارزش روش اندازه گیری جبران است.

عامل مهم

ارزش پاداش به عنوان یکی از عناصر اصلی در نظریه انتظارات. با این حال، متاسفانه، آن است که به حساب همه مدیران گرفته شده است، نیست. مشکلات شایع ترین مرتبط با تعیین ارزش فرآیند ارتقاء، با توجه به این واقعیت است که مردم همیشه نمی توجه کافی به زمان و ارزیابی دقیق از نیازهای خود را پرداخت. علاوه بر این، از آنجا که بودجه اجازه به خرید تعداد زیادی از کالاها، زیردستان اغلب در خطا هستند، که مطمئن باشید که پول واقعا بهترین پاداش است. پس از آن، این باورها چه چیزی جز نا امیدی و نارضایتی به ارمغان بیاورد. مردم در تلاش برای به دست آوردن رضایت از کار خود را تنها در قالب پول، اغلب فاقد عزت نفس و احساس فقدان تقاضا هوش، توانایی ها و مهارت.

ظرفیت

به منظور تعیین سطح عمومی به نیازهای فردی است که رفتار خود را ایجاد کند، مازلو استفاده از اصطلاح "تسلط". با این حال، سرپرست می توانید واقعی در حال حاضر برای پاداش برده خاص تعیین؟ در اینجا به کمک تئوری انتظار دبلیو وروم می آید. اصطلاح "ظرفیت" استفاده شده است برای ایجاد یک سطح معینی از تنظیمات دلگرم کننده است. همانطور که توسط وروم اظهار داشت، این مفهوم نشان دهنده یک اقدام از اولویت یا ارزش. حداکثر ظرفیت مثبت - 1.00، حداقل - -1.00. اگر چه مفهوم به نظر می رسد و نه مبهم، آن اجازه می دهد تا مردم را به یک مقایسه از درخواست خود را. با توجه به اصول کلی نظری، یک مدل از انگیزه وروم. می توان آن را به صورت زیر بیان کرد: انتظار از انتظار "هزینه-فایده" S از یک "نتایج پاداش" ظرفیت X (مقدار جربان) = انگیزه.

چگونه بهینه سازی کارکنان خود را؟

- ارائه یک مقایسه سیستماتیک با نیازهای پاداش.

- برای کمک به روند درک رابطه بین تلاش، نتیجه، ارتقاء و برآوردن نیازهای. زیردستان اعتماد به نفس را افزایش می دهد اگر آنها را ببینید که مدیر می پردازد توجه به این رابطه است.

- برای شناسایی انگیزه موثر برای هر برده.

- نشان دادن توانایی های خود را به رهبری موثر و رسیدن به اهداف خود.

نتیجه

بالاتر از انتظارات نظریه وروم بررسی شد، عوامل مؤثر بر رفتار زیردستان، و همچنین به عنوان نشان داد برخی از ویژگی های از رفتار یک رهبر موفق خلاصه شده است.