روش رتبه بندی - این چیست؟

هر گونه نیاز شرکت به طور مداوم نظارت بر دقت و بهره وری از سیستم پرداخت به تصویب رسید برای اصلاح این وضعیت و در صورت لزوم. اگر وضعیت خواستار توسعه طرح جدید، باید آن را به اهداف و مقاصد سازمان و نیازهای خاص خود را تامین کند. در همان زمان ما نمی توانیم در مورد جلب رضایت نیازهای کارکنان فراموش، حصول اطمینان از توزیع عادلانه پاداش بین کارکنان این شرکت است.

را انتخاب کنید از ویژگی های

تا همین اواخر تصور می شد که این شرکت به استفاده از یک طرح پرداخت تنها کافی است. این توسعه یک سیستم جهانی که امکانات و نیازهای شرکت طول می کشد را به حساب. به عنوان مثال، این شرکت می تواند یک طرح با پرداخت های اضافی را انتخاب نمایید. در حال حاضر، مدیریت بسیاری از سازمان ها به این نتیجه رسیدند که لازم است به استفاده از سیستم، بسته به شرایطی که در آن شرکت عمل آمد. این را باید به حساب ویژگی این محصولات، خدمات ارائه شده و یا کار انجام شده است. به همان اندازه مهم ماهیت تولید است. به طور خاص، ما در حال صحبت کردن در مورد مهارت های لازم از پرسنل، تکنولوژی، اتوماسیون، مدت زمان از چرخه فن آوری و غیره. گرفته شده به حساب و شرح منابع کاری: سن از کارکنان، ثبات کارکنان، سیالیت . غیبت، و غیره علاوه بر این، انتخاب سیستم پرداخت توسط عوامل دیگر را تحت تاثیر قرار: دولت از بازار کار، روابط ویژه در تیم است.

عدالت پرداخت

یکی از وظایف کلیدی از شرکت و یا شاخه ای از طرفداران صنعت تعیین رابطه بین کار و هزینه ای برای این سرویس است. بسیاری از کارکنان با آن است که توسط دیگران، به ویژه همکاران تولید مقایسه حقوق خود را. برای بسیاری از کارگران سیستم متفاوت قابل قبول است. با این حال، تعقیب یک توزیع عادلانه منابع مستلزم آن است که تفاوت بین مقدار باز تنظیم مشتق شده است. روش های خاص تمایز کارشناس توسعه یافته اند برای رسیدن به این هدف. اجازه دهید ما آنها را در جزئیات را بررسی کند.

روش کارشناس: یک دید کلی

روش های مختلف به تمایز و توجیه تفاوت دستمزدها وجود دارد. همه آنها را می توان به 4 دسته عمده تقسیم می شود. بخش اول شامل روش های ارزیابی کار. آنها یک رویکرد سیستماتیک تر برای این مشکل تشکیل می دهد. گزینه های دیگر به صورت جداگانه برای هر مورد خاص توسعه یافته است. آنها به تخصصی اشاره شده است. این رویکردها در مقررات محلی است. در تجزیه و تحلیل این موارد، در درجه اول به میزان بودجه اختصاص داده شده برای اجرای یک حرفه خاص بررسی شده است. سپس یک نمودار از پرداخت متفاوت می سازد. این می تواند کارکنان را برآورده و یا نیازهای خود را برآورده نمی کنند. در عمل، اغلب آن حالت دوم رخ می دهد. او توسط اختلافات ثابت و ادعا می کند از کارکنان به مدیریت همراه است.

بررسی اشیاء روش اعم

این شامل تشکیل عملیات مدل تمایز است. پرداخت برای یک عمل پس از مشورت تنظیم شده است. این رویکرد است که نزدیک به محتوای فعالیت های مربوط. هنگام استفاده از آن، ارزیابی کیفیت معاملات. در این مورد، به حساب هر هنرمند خاص و یا عوامل خارجی بازار گرفته شده است. ارزیابی کیفیت باید در تجزیه و تحلیل هدف از فعالیت است. نقطه شروع این تحقیق در ارتباط با این فعالیت ها، پرداخت که از جانب تمام احزاب مناسبات عادلانه، که یک شباهت خاصی با دسته های دیگر، به طوری که می توان آنها را در مقایسه در نظر گرفته.

ساده ترین گزینه

آنها یک روش رتبه بندی مستقیم است. به سادگی، او نظر گرفته می شود زیرا تجزیه و تحلیل است که از طریق توزیع فعالیت های انجام شده، بسته به مقدار که آنها را برای شرکت می باشد. روش رتبه بندی - راه مقایسه محتوای هر عملیات با رویکرد اتخاذ شده در فرآیند اصلی است. این عملیات تجزیه و تحلیل مربوط به موقعیت مناسب. اغلب مقایسه دو اشیاء است که توسط شرح شغل انجام شده است. هنگامی که این تجزیه و تحلیل عمیق از عملیات محتوا انجام نشده است. روش رتبه بندی - یک روش این است که مناسب به درخواست شرکت های کوچک. از جمله شرکت به طور کلی عملیات کمی متفاوت انجام می شود. در شرکت های بزرگ، این رویکرد ممکن است کاملا بی فایده است. در این گونه شرکت ها معمولا فعالیت های مختلف با محتوای مختلف انجام شده است. این کار روش Sequencing کیفیت مناسب است. واگذاری عملیات به یک گروه خاص در چنین مواردی با توجه به طرح مورد تایید انجام شده است. این امر به ویژه مهم در هنگام نصب تعداد زیادی از سطح فرد و نرخ پرداخت کاملا غیر قابل قبول است.

جوانب مثبت و منفی از رویکرد

روش رتبه بندی - یکی از طرح ها، که می تواند به سرعت در عمل از شرکت معرفی شده است. مزیت آشکار آن را اقتصادی برای استفاده است. با این حال، تجزیه و تحلیل می توان بر اساس اطلاعات ناقص و بدون مجموعه ای از استانداردهای ساخته شده است. اغلب ما دارای مدارک کافی و عدم آگاهی در میان متخصصان، با استفاده از روش رتبه بندی. این به نوبه خود، نشان می دهد تجزیه و تحلیل سطحی و می تواند به فارغ التحصیلی منجر شود فعالیت های بسیار به عنوان نوازندگان آنها نیست.

یک گزینه جایگزین

آنها یک روش طبقه بندی است. این روش به طور گسترده ای برای تعیین حقوق کارمندان در نهادهای تمایز تولید مهارت های متخصصان استفاده می شود. بر خلاف بالا بحث شد، این تجسم شامل تنظیم ساختار جبران دانه بندی مناسب و برای انجام یک تحقیق کامل از این و یا سایر عملیات. تعداد سطوح در این توابع به شدت تعریف نصب شده است. بر این اساس، روشن و پرداخت برای هر مورد. روش طبقه بندی شامل آماده سازی گرادیان چنین توصیفاتی که به آنها منعکس شده تفاوت قابل توجهی در مسئولیت ها، مهارت ها، الزامات مورد نیاز برای کار حرفه ای است.

تشکیل جدول

فعالیت هایی که توسط دستورالعمل های ساده تحت کنترل ثابت انجام، به پایین ترین جایگاه مراجعه کنید. در هر مرحله بعدی نشان دهنده یک سطح بالاتر از الزامات مسئولیت مهارت و به همین ترتیب. با این درجه کاهش از کنترل است. تمام فعالیت ها را به قطعات شکسته نمی شود. آن را به عنوان یک واحد محسوب می شود. گروه بندی اشیاء به شرح زیر است.

مزایا و معایب

روش فوق نیز در نظر گرفته می شود نسبتا ساده است، به راحتی قابل اجرا و ارزان است. حال، با وجود این واقعیت است که نتایج به دست آمده در تحلیل ممکن است به خوبی برآورده سهامداران، مقدار پاداش برای یک کار خاص ممکن است در نرخ های موجود است. از جمله کاستی نیز باید پیچیدگی تلفیقی زیادی از شرح مراحل توجه داشته باشید. این می تواند یک چالش واقعی برای شرکت های بزرگ. مشکلات اغلب زمانی که به طور مستقیم از یک یا عملیات دیگر بر روی یک موقعیت خاص بوجود می آیند. اغلب از آن بسیار دشوار است برای انجام این کار، به دلیل فعالیت های مختلف ممکن است ویژگی های مشابه است. هنگامی که این تحلیل این است همیشه به اندازه کافی برای طبقه بندی مناسب دقیق نیست.

مقایسه عوامل

مشکل اول در استفاده از این روش یک توصیف روشن از ویژگی های است که در تجزیه و تحلیل استفاده می شود. به عنوان یک قاعده، آنها الزامات مورد نیاز برای آموزش و پرورش، آموزش، فیزیکی، از جمله، از نظر فعالیت، مسئولیت، در دسترس بودن از مهارت های خاص می باشد. بسته به ویژگی های شرکت فهرست را می توان باریک شده و یا گسترش یافته است. برای تجزیه و تحلیل انتخاب انواع خاصی از عملیات، که به عنوان کلید عمل می کنند. آنها با توجه به شرح شغل ساخته شده است. به ترتیب، منصوب و امتیازات برای هر نوع فعالیت. ویژگی این روش - استفاده از تعرفه های موجود عملیات های کلیدی برای تعیین تعداد از نقاط ثابت در مقیاس برای شاخص های هستند که در تجزیه و تحلیل شناخته شده است. فعالیت های انتخاب شده باید تفاوت معنی داری دارند. آنها باید در جزئیات توضیح داده شود. تعدادی از فعالیت های کلیدی باید برای تامین امنیت به تعداد مورد نیاز کافی است از نقاط مرجع برای مقایسه از تمام عملیات از ساده ترین تا پیچیده ترین. آثار بیشتر با توجه به اهمیت آنها مطابق با عامل انتخاب توزیع شده است. به طور مشابه، پرداخت ها برای ویژگی های خاصی بر روی انواع کلید عملیات تنظیم شده است. شاخص های کمی، به تناسب عوامل اصلی استفاده میشود. به عنوان مثال، یک فعالیت مفید به روش معمول با 20 واحد مشخص می شود. بر این اساس، می توان آنها را به شاخص های کمی زیر تقسیم کرد:

1. برای توانایی و مهارت - 9.
2. برای نیاز برای دانش - 5.
3. برای نیازهای فیزیکی - 2.
4. برای شرایط کار - 1.
5. مسئول - 3.

علاوه بر این، مقایسه نتایج حاصل از توزیع پرداخت و عوامل. ، تفاوت می توان با تنظیم نرخ یا محتوای عملیات حذف وجود دارد. اگر ما آن را امکان پذیر نمی باشد، به نوع انتخاب از کار نمی تواند یک کلید در نظر گرفته شود. در مرحله آخر، تمام انواع فعالیت ها می تواند در مقیاس با توجه به رابطه آنها با عملیات پایه از محتوای مرتب شده اند. هر یک از عوامل را به طور جداگانه مورد مطالعه قرار تا آن را به یک نرخ پرداخت جدید برای تمام سطوح از کار در شرکت. جوهر از این روش در این است که تعرفه های انواع کلید از معاملات به عنوان نهایی و درست درمان است. سایر فعالیت ها بر اساس هر یک از توزیع و نصب شده به جدول زمانی اصلی.

مثبت و منفی

مزایای اصلی استفاده از روش بحث شده در بالا باید توجه داشت که در نظر گرفته شود عواملی که تعیین ارزش نسبی انواع مختلف از معاملات. این روش اجازه می دهد تا شما را به ساخت مقیاس اساسی است، که در واحد های پولی بیان شده است. در آن را می توان مورد بررسی و عملیات غیر کلیدی است. این رویکرد به دو مورد قبلی در نظر گرفته دقیق تر و انعطاف پذیر، در مقابل. با این حال، برای معرفی و نرم افزار پس از آن از این روش نیاز به زمان بیشتری است. علاوه بر این، آن را مشکل ساز است برای توضیح به کارکنان. هنگام استفاده از این روش پرداخت بی عدالتی خاص می تواند با زمان رخ می دهد. این است که توسط ناکافی بودن نرخ های فعلی و یا روش های است که به بررسی اهمیت یک فعالیت خاص برای شرکت ایجاد می شود. همچنین لازم به ذکر است که با وجود روش های علمی آشکار، رتبه بندی پرداخت متناسب با عوامل مختلف است که هنوز هم خودسرانه است. در این راستا، در حال حاضر، این روش را به عنوان مردمی به عنوان دیگران نیست.

توزیع نقطه رتبه بندی

روش تعیین امتیاز بر این فرض که نشانه هایی رایج همه نوع عملیات هستند وجود دارد. : از 3 تا 40. به شرح زیر اشیاء رتبه بندی در یکی از طرح های محبوب ترین های امروز هستند - این روش ممکن است به تعداد مختلف از عوامل شامل

1. تلاش.
2. مهارت های.
3. شرایط استفاده از فعالیت های.
4. مسئولیت.

آنها، به نوبه خود، را می توان به 10-15 subfactors تقسیم شده است. مورد نیاز است که به آنها اعمال بعد، می توانید به چندین سطح افتراق. تعداد نقاط اختصاص یافته به هر یک از عوامل ممکن است متفاوت باشد. این به خاطر استفاده از یک توزیع نقطه رتبه بندی وزن. روش مستقیم رتبه بندی شامل همان تخصیص مقادیر برای هر عامل.

این دوره از تجزیه و تحلیل

برای تعیین رتبه از جسم، شما باید:

1. عواملی که به تمام انواع عملیات مشترک در نظر گرفته خواهد شد را انتخاب کنید.
2. تعیین تعداد سطوح برای هر ویژگی با مقایسه نوع فعالیت.
3. محاسبه وزن مخصوص برای هر عامل.
4. تعیین ارزش هر یک از نقاط ویژگی و یا سطوح.

پس از آن، توسعه شرح شغل برای هر فعالیت. به عنوان یک قاعده، آنها با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل سیستماتیک عملیات آماده شده است. آثار مختلف در دستورالعمل تولید، و همچنین ترکیبی از عوامل هر یک از آنها، و یا همه از فعالیت بر اساس اولین، سپس دوم و به همین ترتیب ارزش دارد. به عنوان یک قاعده، با استفاده از گزینه دوم به دلیل آن تسهیل تجزیه و تحلیل ارزش نسبی عملیات.

جوانب مثبت و منفی رتبه بندی توزیع نقطه

مزیت اصلی این روش این است که با آن شمارش تنها نقاط، اما مبلغ پرداخت. در این رابطه، استفاده از آن به طور قابل توجهی تحت تاثیر قرار نمی نرخ فعلی، در مقابل به سه روش قبلی است. روش رتبه بندی رتبه بندی نقطه نظر گرفته می شود عینی تر، از آن است که اطلاعات مربوط به هر نوع عمل، به دست آمده با تجزیه و تحلیل آنها است. این باعث می شود این امکان را به یک توضیح منطقی در مورد مسئله قابلیت اطمینان داده ها. همراه با این، در این تجسم حاوی تعداد زیادی از اجزای ذهنی و دلخواه. به طور خاص، آنها را در نشان داده شده است:

1. انتخاب نوع و تعداد سطوح و عوامل را برای ارزیابی استفاده می شود.
2. توزیع سهم هر نقطه بر روی زمین.

در عمل، بسیار دشوار به تصمیم گیری در مورد کسانی که در مورد. در این شرایط، تقریبا همیشه آشکار ارزیابی ذهنی، از هیچ شواهد عینی وجود دارد. بر این اساس، به عنوان یک نتیجه از اهمیت برخی از عملیات ممکن است اغراق آمیز باشد. برای استفاده از این روش، شما باید از مهارت فنی داشته باشد. این روش این است به عنوان قابل انعطاف به عنوان آنهایی که قبل نیست. هنگام استفاده از آن دشوار است را به حساب از تغییرات در شرایط اقتصادی به طور کلی و عوامل دیگر. روش رتبه بندی رتبه بندی نقطه با اشاره به متخصصان که نشان می دهد که تجزیه و تحلیل، در اثر، به عنوان یک عمل آماری عمل می کند، و باید به وضعیت پویا اقتباس شده است. در همین حال، ارزیابی عملکرد می تواند استفاده شود برای جمع آوری اطلاعات در مورد تغییر در محتوای این عملیات و ارائه آنها مقدار هزینه.

نتیجه

لازم است به که تمام روش، صرف نظر از پیچیدگی و توجیه علمی، بر اساس در درجه اول در تصمیم گیری های خودسرانه، و همچنین معیارهای ذهنی. همه آنها به شدت وابسته به نسبت جاری از انواع مختلف فعالیت حرفه ای است. در بسیاری از موارد، تنها راه برای جلوگیری از مشکلات و درگیری های مربوط به بی عدالتی پرداخت، آن را انجام کار ارزیابی. با این حال، نتایج حاصل از چنین تجزیه و تحلیل می قطعی و کاملا درست در نظر گرفته شود. ممکن است توصیه شود به تمرین دوره ای انجام یک ارزیابی، به طور منظم بررسی عوامل و سطوح، ایجاد مقیاس جدید برای تعیین اهمیت یک فعالیت خاص، اگر آن کمک خواهد کرد که کاهش تنش.